2005青岛地产行业人力资源状况调查简要报告
本次调查共有青岛地区12家知名地产公司参加。因时间所限和更有针对性，本次调查主要对象为集团化或已呈现集团化格局的地产企业或知名企业。因样本较少，故结果仅具有代表性意义，无严格的统计意义。
人员管理
1．即使是这些本地相对大型地产企业，也有30％的未设立独立的人力资源管理机构。这和青岛地产企业的规模相关，也和人力资源人员配备较少相关。
2．50％的认为所在地产企业对HR(人力资源管理系统)管理非常重视，遗憾的是也有10％认为不重视。
3．公司人力资源的管理最大难点在于战略规划和绩效考核。
4．最需要公司提供资源支持的是工作重视和理解、提高薪资福利预算。
5．至于竞争对手采用什么样的人才竞争策略大家普遍知道一些，但没人说清楚。
薪资福利
1．高层管理／专业人员采用的薪酬制度，大多为岗位(职务)工资+业绩工资，其次为年薪制。
2．除工资和奖金外，贵公司提供给高层管理／专业人员的其他主要福利报酬形式依次为交通补贴或免费车辆、带薪休假、内部分红。
3．根据现行的薪酬制度，70％的公司给高层管理／专业人员整体涨(降)一次基础工资的周期为1年，其次为无固定规律。
4．公司实际平均工资水平最高的高层管理／专业人员群体是销售人员，其次为管理人员(包括技术和职能管理)、工程技术人员。
招聘渠道（高级人员）
1．公司在对高层管理／专业人员进行评价时，主要采用的评价方法经验性面试和结构化或半结构化面试，辅助以背景调查和知识笔试，其他现代评估技术诸如无领导小组讨论、文件筐测试、评价中心等还几乎没有引入。
2．对高层管理／专业人员的评价主要由入力资源部和该岗位的上司来做，部分企业引入外部专家、该岗位的下属参与评价。
3．80％的公司在对高层管理／专业人员进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但是并没有落实到书面上，部分甚至没有明确的评价标准。
4．公司在招聘高层管理／专业人员时最看重应聘人员的3个方面第一位的是相关项目经验，其次是人品，然后是专业技能、求职动机、曾任职位。
5．公司从外部招聘高层管理／专业人员时，主要使用的招聘渠道第一位的是员工／熟人推荐，其次是报纸，然后是本地网络招聘和人才招聘会和猎头，员工／熟人推荐的方式比较简便，但也容易造成裙带关系。
6．从外部招聘高层管理和技术人员主要从山东和全国，不再限于青岛本地。可见大家对外地人才还是非常欢迎。
7．所有公司在招聘高层管理／专业人员时都对他以往的工作情况进行背景调查。
8．公司招聘高层管理／专业人员的新员工通过试用期的比率不太一样，1／3为10％－50％，1／3为50％－80％，1／3为80％以上。这和招聘筛选和用人理念有关。但高级人才过低的录用率会给企业带来一些负面影响。
目前招聘高层管理／专业人员的主要困难是来应聘的优秀人才不多，其次为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，然后是人力资源需求计划不明确，招聘计划性小强。这反映青岛市场的地产人才，但薪资对外地人才的吸引力不大相关。
来源 青岛基业百年投资顾问公司
青岛晚报
1．即使是这些本地相对大型地产企业，也有30％的未设立独立的人力资源管理机构。这和青岛地产企业的规模相关，也和人力资源人员配备较少相关。
2．50％的认为所在地产企业对HR(人力资源管理系统)管理非常重视，遗憾的是也有10％认为不重视。
3．公司人力资源的管理最大难点在于战略规划和绩效考核。
4．最需要公司提供资源支持的是工作重视和理解、提高薪资福利预算。
5．至于竞争对手采用什么样的人才竞争策略大家普遍知道一些，但没人说清楚。
薪资福利
1．高层管理／专业人员采用的薪酬制度，大多为岗位(职务)工资+业绩工资，其次为年薪制。
2．除工资和奖金外，贵公司提供给高层管理／专业人员的其他主要福利报酬形式依次为交通补贴或免费车辆、带薪休假、内部分红。
3．根据现行的薪酬制度，70％的公司给高层管理／专业人员整体涨(降)一次基础工资的周期为1年，其次为无固定规律。
4．公司实际平均工资水平最高的高层管理／专业人员群体是销售人员，其次为管理人员(包括技术和职能管理)、工程技术人员。
招聘渠道（高级人员）
1．公司在对高层管理／专业人员进行评价时，主要采用的评价方法经验性面试和结构化或半结构化面试，辅助以背景调查和知识笔试，其他现代评估技术诸如无领导小组讨论、文件筐测试、评价中心等还几乎没有引入。
2．对高层管理／专业人员的评价主要由入力资源部和该岗位的上司来做，部分企业引入外部专家、该岗位的下属参与评价。
3．80％的公司在对高层管理／专业人员进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但是并没有落实到书面上，部分甚至没有明确的评价标准。
4．公司在招聘高层管理／专业人员时最看重应聘人员的3个方面第一位的是相关项目经验，其次是人品，然后是专业技能、求职动机、曾任职位。
5．公司从外部招聘高层管理／专业人员时，主要使用的招聘渠道第一位的是员工／熟人推荐，其次是报纸，然后是本地网络招聘和人才招聘会和猎头，员工／熟人推荐的方式比较简便，但也容易造成裙带关系。
6．从外部招聘高层管理和技术人员主要从山东和全国，不再限于青岛本地。可见大家对外地人才还是非常欢迎。
7．所有公司在招聘高层管理／专业人员时都对他以往的工作情况进行背景调查。
8．公司招聘高层管理／专业人员的新员工通过试用期的比率不太一样，1／3为10％－50％，1／3为50％－80％，1／3为80％以上。这和招聘筛选和用人理念有关。但高级人才过低的录用率会给企业带来一些负面影响。
目前招聘高层管理／专业人员的主要困难是来应聘的优秀人才不多，其次为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，然后是人力资源需求计划不明确，招聘计划性小强。这反映青岛市场的地产人才，但薪资对外地人才的吸引力不大相关。
来源 青岛基业百年投资顾问公司
青岛晚报
